八对策回应八问题医疗行业人力资源管理的正反

作者:网站采编
关键词:
摘要：八对策回八问题●周健问题１：理论脱离实际对“人力资源”一词的描述就有：“人力资本”、“人才资本”、“知识资本”“个性资本”、“智力资本”、“智慧资本”等等，人们在

八对策回八问题●周健问题１：理论脱离实际对“人力资源”一词的描述就有：“人力资本”、“人才资本”、“知识资本”“个性资本”、“智力资本”、“智慧资本”等等，人们在阐述这些新名词的时候，有时各执一词，有时内容相互重叠，让人莫衷一是。用这样的理论去指导实际工作，显然是有困难的。还有观点认为：高新科技的发展要求自然生理人力向社会智能人力转变，凡适应不了转变、技能低下的人将被淘汰。这说明新世纪，不是数字和名词的变更，的确是中低技术的人员，特别是未经过培训的自然生理人力变得日益无足轻重。只有那些掌握新知识与熟练技能的知识型劳动者才能成为宝贵的资源。这些新概念尽管看似超前，但却脱离了现阶段我国医疗行业的实际。问题２：法规建设滞后对于任何一个机构或组织来说，人力资源管理的重要性是不言而喻的。但是，截止目前我国涉及人力资源管理的法律法规还不健全，有一些方面还是处于无法可依的状态。比如，医院的职业化管理法规、医院的法人治理结构等等。问题３：行业规则匮乏人力资源管理是一项复杂的管理系统工程，不同行业的人力资源管理在技术、方法及操作层面都有较大的差异。对人力资源管理的从业人员的认证、准入、任用、评价、激励、约束、辞退等方面的问题，都需要行业规则来加以规范。就现实的情况看，我国的人力资源管理缺乏系统的行业规则。问题４：职业化进程慢目前，我国的绝大多数医院中仍然采用的是党委政府直接任命医院领导者的办法，这些领导者也大都是医学专家改行从事领导工作。对于非职业化领导者来说，首先缺乏基本的现代管理科学的理论技术与方法，其次对科学、系统、规范、公开、公平和公正的管理理念往往是“叶公好龙”，其三是由于未能实施职业化管理制度，相应的监督和制约机制无法落实，加之文化和环境等因素的影响，很容易走人“人治”的怪圈。这样的情形，不可避免地阻碍了人力资源管理职业化的发展。问题５：教育与培训乏力目前，我国针对医疗行业的人力资源管理教育培训很少见，偶尔见到的也是在收费不菲的“ＭＢＡ”、“ＥＭＢＡ”、“高级职业院长论坛”等项目之中。在这些项目中，关于人力资源管理的内容少，系统性和实用性差。更何况绝大多数从事人力资源管理者，都不可能拥有院长那样的权利和机会。问题６：地位、职权与职能不匹配我国的绝大多数医院仍然按照通行的内部机构设置标准，设立了“人事科”，它属于医院的职能科室之一，完全按照“辅助、参谋”的原则在履行职能。然而，当代人力资源管理无论从理念、内容到方法都与过去的“人事管理”不可同日而语了。今天的人力资源管理至少包括了人力资源战略管理、人力资源规划、人员招募、人员培训、绩效考核、薪酬管理、人员离职管理、劳资关系协调等等。这样的工作任务，如果靠一个职能科室的科长领导下的“人事科”来完成，几乎是不可能的。问题７：职能发挥受限目前，医院的“人事科”科长仅仅是职能科室的领导者，其工作的原则仅仅是“参谋、辅助和建议”。因此，面对当今的极具战略意义的现代人力资源管理，无论从职能的重要性、全局性，还是发挥职能的层次、方式、途径来看，这样的位置都是不利于工作开展的。完全依靠人力资源管理领导者，置身医院决策层之外，通过“游说、建议、参谋、协调”来完成现代医院的人力资源管理，也几乎是不可能的。问题８：“保健和激励”不足如果说医院需要职业化的人力资源管理领导者，并且能够鼓励、鞭策他们发７６中国卫生产业?２∞５．１ｌ＼，～万　方数据挥良好的管理职能，真正使员工的个人目标和医院的目标统一起来，从而很好地实现医院的“两个效益”的目的，那么给予他们合理的、富有吸引力的“保健和激励”是必不可少的。然而，现在的情况却不能令人乐观。对于绝大多数医院来讲，在“保健和激励”方面得到很好体现的仅仅是院长、副院长和少数技术专家。饕繁‘ｌｊ鞭萋。整。缓磐鬻攀冀现在绝大多数医院都还处在“人事管理”的阶段，“人力资本”“智慧资本”等超前的理念在现阶段还很难有用武之地。在创立或引进新理论的时候，应该更多的注意结合我国的具体情况。人力资源管理所关注的应该是整个组织的人力。一般说来，人力是指在人类一定历史条件下，具有相应的品德、知识和能力的适龄劳动者。当然，人力群体包含了“普通人力”和“人才”两部份，从数量上来说前者占有绝对的优势，后者永远只能是少数甚至极少数。专家指出，人才是指在一定历史条件下，其素质高于一般人，在某一行业、某一工作岗位的实践中进行创造型的劳动，对社会的进步发展有推动作用的劳动者。因此，对于人力资源管理来说，毫无疑问应该将“普通人力”和“人才”都纳人管理范围，并充分发挥他们各自的聪明才智，共同实现组织的目标。簿鬃囊蒡嚣鼍惑囊麓溪浚法规建设的重要性是不言而喻的，尽管我国的法制建设已经有了很大的进步，但是在一些比较专业的领域里，法规建设仍然有待加强。与此同时，在逐步完善法律法规建设的基础上，如何促进法制政府、法制社会的建设也是十分紧迫的任务。法制精神的全面落实是推动现代社会进步发展的重要动力之一。鬻粱冀ｔ霞冀嚣垒黪建蕊颦正如一句管理名言所说的那样：只有适合的才是最好的。加快完善人力资源管理职业化方面的程序建设，为实施人力资源管理的职业化奠定基础。在人力资源管理者的认证、选拔、任用、评价、激励、约束、辞退等方面，都需要建立相应的、规范而科学的操作程序。在目前的情况下，要积极推行规范而公正的职业医院管理者选拔程序。在建立和应用这些程序的时候，都必须要贯彻“科学、规范、公开、公平和公正的理念”。嚣繁霉搂遴蘸蔑鬻蓑瑟慧爨首先要从法规上落实，废除现在通行的行政任命医院院长的做法；其次尽快完菩相关配套的法规体系和机制建设；再次是应特别强调医院职业管理者与医院所有者的风险共担机制的建立和对职业医院管理者的监管措施的到位。在相关的配套机制尚不完善的情况下，首先应该积极推行具有科学性和公正性的职业院长选拔程序。只有在大力推行医院院长职业化之后，才有可能实施医院人力资源管理的职业化。瓣蓑篓：瑟蕊鼗鬻与壤纛一是在适当的层次开展医院人力资源管理的学历教育。二是强化医院人力资源管理的职业培训，这方面的培训可以分为两大类。一类是对已有医学学历的进行管理方面的培训，另一类是对已有管理学历的进行医学（与医院管理有直接关联的内容）方面的培训。三是加强医院人力资源管理从业人员之间的学术交流。辩麓巷，鬟蠢麓蕊鉴于现代医院人力资源管理的重要性和全局性，应该适当提升人力资源管理领导者的地位，具体方法可参照现在企业通行的“人力资源管理总监”机制来进行，医院的人力资源管理领导者完全应该拥有一个副院长的地位和职权。从而保障其地位、职权与职能的匹配。瓣繁挚；麓曝鞣蕤器鬻豢攥发挥医院人力资源管理领导者的职能有两个重要的先决条件：第一是医院院长职业化，并且院长和医院领导集团能够真正抛弃过去那些“人治”的种种观念，积极推行科学、规范的人力资源职业化管理。第二是提升医院人力资源管理领导者的地位和职权，从而摆脱以往那种“游说、建议、参谋、协调”的尴尬。在此基础上，建立和完善医院整体的职业化管理体系、规范和程序，并认真执行，从而更好的发挥人力资源管理的职能。嚣繁黎。撬蓊“嚣鼗鞣；鬻鬻“。嚣攀对于现代医院人力资源管理来说，无论从职能的重要程度、与组织目标实现的关联程度，还是从组织未来长远发展的影响程度等多方面来看，再结合当前我国企业界和医疗卫生界的实际情况，可以肯定地说提高医院人力资源管理领导者的“保健和激励”水平是势在必行的。一般来讲，就目前我国医院的实际状况，医院人力资源管理领导者的“保健和激励’冰平应该与副院长和医院的技术专家的平均水平持平。当然，在实施这样的“保健和激励”水平的同时，必须落实“风险共担”和“严格监督与评价”的机制。对不能胜任工作的人力资源管理领导者，应该执行“辞退”程序。睡疆西（作者：广东省汕尾逸挥基金医院人力资源部主任、医院管理研究所副所长）中国卫生产业?２００５．１１７７万　方数据

文章来源：《中国高新科技》 网址: http://www.zggxkjzz.cn/qikandaodu/2021/0312/938.html

上一篇：巧手施粉黛精心塑佳人访重庆最佳知名美容整形
下一篇：智力投资的负面效能青少年高智能犯罪